Autor: edgardo (página 4 de 21)

La información debe fluir

Foto por Bia Andrade

La idea de que las personas son prescindibles en la era de la transformación digital, constituye una equivocación. Por el contrario, el avance tecnológico va acompañado de un aumento en la interacción entre las personas. Son ellas las que impulsan la transformación, intercambiando ideas y entrelazando diferentes visiones y culturas, que generan nuevos procesos y realidades.

Esta integración es necesaria en todas las estructuras sociales para obtener mayor creatividad, resultados positivos y relaciones humanas agradables y fecundas.

Para ello, en las organizaciones, la tendencia actual es cuidar a las personas, jerarquizarlas y lograr que la tecnología favorezca la humanización del grupo y no lo contrario.

Es fundamental que los integrantes de los grupos tengan una visión clara e integral de todo el proceso. Ningún nodo debe estar desconectado del proceso completo.

Corresponde a los líderes realizar una tarea docente, haciendo saber a todos la importancia de su trabajo en el proceso estratégico total y su incidencia en los resultados. La información debe compartirse, circular entre los integrantes. Un flujo de información que no se detenga y, con su actualización y mejora permanente, favorezca la incorporación de ideas al proceso.

Considero que todos los comportamientos que se observan en Internet son reflejo de lo que pasa en la sociedad, y viceversa. El actual paradigma de intercambiar información y compartir experiencias es parte de la transformación e implica un cambio cultural que nadie puede desconocer, especialmente los que tienen responsabilidades de conducción.

Ignorar esta realidad generará el futuro que Borges definió con sarcasmo diciendo: tenemos un hermoso pasado por delante.

Hasta la semana próxima.

Maratón y Meditación

El poder de los grupos sobre los individuos

Foto por Perry Grone

Es interesante observar cómo influyen los grupos en el comportamiento de sus integrantes. Habitualmente escuchamos expresiones de justificación tales como: todo el mundo lo hace así o la mayoría reacciona de esa forma.

No es algo trivial: personas que por sí mismas no actuarían de una determinada manera, porque lo consideran equivocado, lo hacen fortalecidos por el marco grupal.

Existe un principio llamado egrégora, que nos permite entender esta relación de fuerzas entre individuos y grupos. La palabra designa la fuerza generada por la suma de las energías físicas, emocionales y mentales de dos o más personas que se unen con un fin determinado. Todos los grupos humanos poseen sus egrégoras características, ya se trate de empresas, clubes, religiones, familias, agrupaciones políticas u otros. Son como cápsulas o campos de fuerza dentro de los cuales interactuamos.

Las egrégoras se van fortaleciendo y sus integrantes –que muchas veces desconocen el fenómeno- se ven inducidos a pensar y actuar en la misma dirección de las líneas de fuerza que caracterizan el fin que determinó su creación. En una palabra, los individuos tienen menos fuerza y son poderosamente influenciados por el grupo.

Cuanto menos conscientes sean los integrantes de esta fuerza y de su funcionamiento, más esclavos serán de ella. Por el contrario, al conocer su existencia las podrán utilizar a su favor.

Un líder debe saber que el grupo se alimenta de la energía de cada integrante; por lo tanto, si queremos cambiar una decisión grupal, no es inteligente luchar individualmente en contra de la egrégora, dado que siempre estaremos en inferioridad de fuerzas. La propia intensidad de la energía emocional utilizada para generar el cambio grupal, terminará alimentándolo. Por ejemplo, un grupo generado con fines violentos lleva a sus integrantes a cometer acciones alineadas con las emociones de esa egrégora. Los antiguos, conocedores de estas fuerzas, consideraban a las egrégoras como seres vivos, con voluntad y fuerzas propias.

En oportunidades en que me ha tocado desempeñarme como líder de un grupo, lo que me ha dado mejores resultados es el acercamiento a los integrantes desde una posición más horizontal, proponiendo una nueva alternativa. De esta forma, el fin determinado de la egrégora se modifica, el nuevo paradigma entusiasma y las energías colaboran para alcanzar ese resultado. Algo similar a derivar las aguas de un río hacia otra dirección.

Los líderes que conocen este proceso podrán evitar esfuerzos y enfrentamientos innecesarios, utilizando la intuición y la creatividad para orientar a los grupos en la dirección deseada.

Hasta la próxima semana.

Transformación y crecimiento

Foto por: baiq-bilqis

Si nuestra vida se construye sobre el eje de la transformación y el crecimiento, seguramente es válido preguntarse hasta dónde ese crecimiento constante es posible.

Podemos dirigir este interrogante en distintas direcciones, pero creo que las dos principales son: hacia el mundo que nos rodea y hacia nosotros mismos. Es esta segunda dirección la que más debería interesarnos, dado que si generamos un mayor autoconocimiento podremos entender y percibir de manera más clara y objetiva todo lo que existe.

En general vemos el mundo como somos, desde nuestra comprensión. Si crecemos en autoconocimiento, tendremos una comprensión ampliada de lo que nos rodea. Esta concepción del conocimiento está presente en escuelas filosóficas muy antiguas, que entendían al hombre como un ser complejo e integrado por diferentes cuerpos, en diferentes dimensiones que actúan en distintos planos de existencia universal. Un microcosmos que interactúa con un macrocosmos.

Por ejemplo, tenemos un cuerpo físico tridimensional, que existe y se manifiesta en tres dimensiones por medio de acciones físicas. Lo mismo ocurre con el emocional, el mental, el intuicional y otros cuerpos que nos componen y completan esta estructura compleja.

En general, parece extraño estar hablando de cuerpos del hombre, porque solemos simplificar lo que somos, pensando sólo en un cuerpo, el más denso, el que vemos, tocamos y reconocemos por medio de nuestros sentidos. Al comenzar a comprender esta estructura compleja -utilizando el más eficiente de los sistemas, que es empírico-, mediante técnicas eficientes favorecemos el proceso de conocernos y, en consecuencia, la aplicación de nuevos recursos en nuestra vida.

Por ejemplo, de la misma forma que entrenamos el cuerpo físico usando técnicas corporales, podemos lograr mayor administración de las emociones e incluso fortalecer la intuición, por medio de técnicas específicas.

Estamos hablando de capacidades humanas que están dormidas, o que simplemente no utilizamos porque no confiamos en ellas. La intuición es una de estas capacidades. Por estar culturalmente más ligados a lo que podemos denominar la caja de la lógica, si una situación no se ajusta a lo considerado lógico, la descartamos. Así vamos perdiendo la conexión con la intuición, que constituye una de las más útiles fuentes de creatividad y sabiduría.

Para este desarrollo de capacidades, el entrenamiento unilateral no es beneficioso. Si deseamos un estado de pleno desarrollo tendremos que entrenar no de manera fragmentada, sino en forma multi-integral y completa: todo lo que somos.

Hoy, los líderes y creativos más destacados ya han comprendido la importancia de desarrollar capacidades que, como la administración de las emociones, la concentración y la intuición, serán las principales herramientas de esta era de veloces adaptaciones.

Estar alerta a los procesos de cambio

Foto por: Filip Mroz

En la actualidad, la palabra cambio ocupa un lugar de protagonismo en nuestras vidas. Ya sea en lo personal o dentro de las organizaciones, en forma constante tenemos que modificar formas o procedimientos e incluso interpretaciones de los hechos y sus consecuencias. Podríamos decir que estamos en una etapa en la cual predomina el concepto de lo líquido.

Esto nos obliga a estar flexibles y muy intuitivos en la toma de decisiones. Tampoco podemos ignorar que todo cambio requiere una transición. El tiempo adaptativo que permita su incorporación debe ser progresivo y encontrarnos alertas para saber administrar y reducir el estrés que pueda producir.

En estos procesos se observan algunas fases. Una primera etapa suele ser la de negar la situación que obliga a generar el cambio. Este momento es muy importante percibirlo y sortearlo con velocidad. La frecuente negación de la necesidad de cambiar es generalmente un mecanismo de autodefensa basado en la ilusión de que, si ignoramos lo que está ocurriendo, pasará y se evitará el esfuerzo de producir el cambio. En la mayoría de los casos esta actitud agrava la situación y genera pérdida de oportunidades.

Otro momento es el de la resistencia. Cuando la etapa anterior de negación ya es insostenible, se elevan los niveles de estrés y se empieza a vivir el cambio como una amenaza y la consecuente inseguridad sobre lo que vendrá.

A partir que el cambio es aceptado, llega el alivio. Se perciben nuevas oportunidades, comienzan a soplar vientos de entusiasmo progresivo y se fortalecen la cooperación y la creatividad, dando inicio a una etapa de exploración.

En ese momento es recomendable fortalecer el compromiso entre los integrantes del grupo, adoptando una sólida actitud de colaboración, proyección y aprendizaje.

Estas fases del proceso de cambio no son exactas o lineales, incluso el orden puede alterarse. Pero es bueno conocerlas y tenerlas en cuenta a fin de favorecer el proceso y prepararnos de antemano para la toma de decisiones rápidas.

¡Hasta la próxima semana!

Feedback: solución o desastre

Foto por: Nik Macmillan

En la actualidad la utilización de feedback se ha ido instalando como tendencia necesaria, principalmente en los ámbitos laborales. Sin embargo, si no es bien utilizado puede llevar a un verdadero desastre.

¿Qué es lo que debemos tener en cuenta para que este sistema sirva en la construcción de mejores equipos de trabajo, potencie buenos vínculos entre sus integrantes y no genere exactamente lo opuesto?

En primer lugar, tiene que estar ligado al sincero deseo de ayudar. El feedback debe ser información que alguien brinda a otro sobre su desempeño o la forma en que realiza sus tareas, en la sincera intención de colaborar para que mejore.

El feedback no necesariamente debe ser crítico; por el contrario, puede ser un comentario valorativo que estimule y produzca un refuerzo positivo sobre formas, procedimientos o actitudes que vale la pena destacar.

Es importante que la información dada no sea consecuencia del enojo que se genera por fallas o mal desempeño. Si está impregnado de emotividad, no será un feedback constructivo: se transformará en una descarga, muchas veces personalizada, y producirá un aciago resultado. Siempre deben hacerse observaciones objetivas, sin carga emotiva y con el deseo de contribuir.

Para esto es imprescindible que la información proporcionada sea clara, a fin de que quien la recibe pueda aceptarla, incorporarla y hacer algo positivo con ella.

Es un mecanismo que debe establecerse en forma previa, mediante un común acuerdo entre todos los integrantes del grupo. Tiene que ser conversado y delimitarse los alcances y las formas puntuales en que se utilizará. Siempre podrá funcionar si existe confianza y respeto mutuo. Los que ocupen cargos superiores deben estar de acuerdo en implementar un sistema jerárquico que no oprima, que acepte el diálogo sincero con cordialidad, transparencia e información que circule en ambos sentidos: ascendente y descendente.

Por mi experiencia, recomiendo no demorar en decir lo que se estime necesario, ya que el hacerlo contribuye a la disminución de los conflictos, que tienden a agravarse al ser reprimidos.

Otro elemento sustancial es que el grupo incorpore el intercambio docente. Esto permite tanto que el líder enseñe a sus liderados como también que la flexibilidad imperante reconozca al más capacitado, sin importar su jerarquía o antigüedad, su autoridad para enseñar a todo el grupo una tarea específica, ubicándose el propio líder entre los receptores de la información.

Así se refuerzan los vínculos y la confianza, y el conocimiento fluye y crece en forma exponencial.

Cabe destacar que de la misma forma en que el emisor tiene que ser cuidadoso al proporcionar el feedback, el receptor debe evitar actitudes defensivas que compliquen el intercambio de la información, y solicitar todas las aclaraciones necesarias en el caso de no haber comprendido.

La implementación de feedback es un mecanismo que surge como consecuencia de nuevas necesidades y libertades que deben ser aceptadas. Es simple, delicado y productivo.

Es subir un escalón más en la imprescindible tarea de mejorar las relaciones humanas, en la búsqueda de resultados cooperativos y la consecuente reducción de conflictos.

¡Hasta la próxima semana!

En la búsqueda del placer, se olvida la felicidad

Foto por: Nghia Le

En la actualidad veo una tendencia a buscar defectos en todo, y una excesiva emocionalidad en el reclamo. Creo que estas actitudes están conectadas con un estado de insatisfacción y la premura en la búsqueda de lo que está catalogado como placer.

En las entrevistas que realizo como consultor, es habitual que surja una apasionada preocupación por lo que falta y muy poco tiempo dedicado a reflexionar sobre lo logrado y disfrutarlo.

La búsqueda de la superación también requiere que vayamos reforzando el sentimiento de orgullo y la consecuente felicidad positiva sobre las metas obtenidas. Esta actitud, que fortalece la autoestima, debería estar más presente en el ámbito individual, grupal y en las instituciones.

En lo personal adhiero con entusiasmo al deseo de la superación constante y brego por ello, con el cuidado de no dejar de lado la apreciación y las emociones positivas que, como la alegría, surgen del disfrute de cada conquista.

Me gustan las palabras de Bertrand Russel al calificar las emociones: saber diferenciar las emociones restrictivas de las expansivas, porque son exactamente las expansivas las que generan amplitud, crecimiento y expansión del Ser en todos los planos. Sin lugar a dudas, son las que nos humanizan.

En el primer grupo podemos ubicar, entre otras, el miedo, la crueldad y los celos. En el segundo grupo encontramos la esperanza, el amor, el impulso constructivo, el cariño, la curiosidad intelectual y la bondad. Además, destaco el deseo de autoconocimiento y el ejercicio de las buenas relaciones humanas, actitudes que sin ser calificadas como virtudes son actitudes generadoras de evolución personal.

Lo que tenemos que tener en cuenta es que no basta con reconocerlas desde la teoría, precisamos ponerlas en práctica para incorporarlas y fortalecerlas en el uso. Una de las mejores formas de hacerlo es integrarse a grupos de personas que cultiven esos valores que nos hacen bien.

Existe también una creciente ansiedad por la búsqueda de lo que se concibe como éxito y el placer inmediato que debe generar. Si no se lo consigue o si, por su carácter frívolo, se disipa rápidamente, la sensación es de frustración y angustia.

Hay que revisar lo que se considera tener éxito, para incorporar a ese concepto cosas muy valiosas y generalmente olvidadas -hasta que se pierden- como la salud, el tiempo para cultivar los afectos, las relaciones humanas, el estado físico y tantas otras.

Temo que se esté viviendo en una afanosa búsqueda del placer, con reducida vivencia de la felicidad.

¡Hasta la semana próxima

Un líder sabio utiliza la prudencia

Foto por: Tim Gouw

En la antigüedad, la prudencia era muy valorada como atributo del ser humano. Era una virtud que se exigía de los gobernantes y personas con responsabilidades importantes, dado que formaba parte de la sabiduría. Pero todo cambia y, en los actuales tiempos, signados por la velocidad y el estrés, es tal vez una de las cualidades más olvidadas.

La prudencia es la virtud de saber actuar en el momento justo. Es lo que diferencia la acción meditada de la temeridad, guiada por la pasión y que contiene el riesgo de un resultado azaroso. Es el deseo lúcido y razonado. Es la acción estratégica y el alcance de la visión del líder, que ve el resultado futuro como consecuencia de lo actuado en el presente.

En la velocidad de nuestros tiempos, la prudencia se asoció con la falta de reacción y perdió jerarquía.

Muy diferente era la interpretación que realizaban los filósofos y analistas antiguos, que la calificaban diciendo: la prudencia no prohíbe el riesgo ni evita siempre el peligro; por el contrario, consiste en un desarrollado sentido de realidad que permite a quien la aplica decidir lo mejor en cada circunstancia.

Es un componente de la tan necesaria tolerancia. Casi me atrevo a decir que es la más moderna y necesaria de las virtudes que debemos utilizar. Una especie de luz que disipa las sombras de un mundo ansioso y acelerado, no siempre conducido con las certezas necesarias.

Una sabiduría sin prudencia sería una sabiduría insensata, por lo cual no sería sabiduría, nos recuerda André-Comte Sponville.

Hoy, al conducir personas, debemos ser prudentes para entenderlas y saber tomar decisiones que las incluyan, favoreciendo la construcción de fuerzas grupales entusiasmadas por conquistar buenos resultados y con la capacidad de asimilar como equipo las equivocaciones, cuando se produzcan.

No caigamos en el error de creer que prudencia y velocidad no pueden andar juntas. Por el contrario, se asisten y fortalecen mutuamente.

Hasta la semana próxima.

Se vive viviendo

Una forma de entender el liderazgo

Foto por: Manuel Nageli

Herbert von Karajan, quien dirigió la Orquesta Filarmónica de Berlín durante treinta y cinco años, decía que “el arte de dirigir consiste en saber cuándo hay que dejar la batuta para no molestar a la orquesta”. Esta idea es muy apropiada en el momento actual al liderar equipos de trabajo, dado que implica la necesidad de transferir conocimiento y responsabilidad al grupo y, como consecuencia, que cada integrante libere su potencial y brinde lo mejor de sí.

Otorgar libertad y escuchar las propuestas creativas de los liderados es una tarea fundamental para los que desean empoderar a los integrantes de un equipo. Así se irá generando en ellos la autosuficiencia necesaria para pensar en plural y proyectarse en acciones concretas, alineadas con la estrategia macro de la empresa o institución.

Es fundamental que cada integrante del equipo conozca el valor de sus tareas y en qué contexto se ubican. Debe saber por qué realiza lo que hace y cuáles son los objetivos de toda la institución; de lo contrario, no tendrá la motivación suficiente para despertar cada mañana con ganas de sumar su esfuerzo al proyecto.

De esta forma se podrá salir del paradigma aún existente de funcionar desde la orden, el control y la verificación de los resultados. Es la herencia todavía vigente de la era industrial, tan bien reflejada en la película Tiempos Modernos del genial Charles Chaplin, donde los trabajadores ejecutaban tareas mecánicas y repetitivas sin otra aspiración que obtener el salario que les permitiera subsistir.

Hasta hace poco tiempo se intentaba convencer a las personas de realizar trabajos que no querían realizar. En la actualidad, es necesario que el líder ayude a sus liderados a llevar a cabo tareas de las que no se creían capaces.

La intención debe estar orientada a construir una visión compartida y fortalecer un propósito de conjunto, siendo muy necesarias la transferencia de conocimiento y la integración.

Según mi experiencia, siempre es de gran ayuda construir entre todos un manifiesto que establezca los valores fundamentales del grupo, y colocarlo de manera visible para que sirva de marco comportamental. Esto reduce conflictos, dado que son valores elegidos por el propio grupo y que favorecen las buenas relaciones interpersonales.

En Ciudadela, su obra póstuma, Antoine de Saint-Exupéry nos dice: “Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo. Evoca primero en los hombres y mujeres el anhelo del mar libre y ancho”.

¡Hasta la próxima semana!

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