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El chisme, un virus peligroso

Es habitual observar en los grupos, especialmente en los de trabajo, la generación de rumores o críticas con poco rigor de verdad. Noticias que son comunicadas o lanzadas al viento con demasiada ligereza o a veces con mala intención.

¿Cómo actuar frente al chismoso que nos trae con ansiedad la noticia? Podemos aprender de la anécdota que aparentemente le habría ocurrido al filósofo Sócrates y se conoce como la prueba de los tres filtros.

Un día, el sabio fue interpelado por un alumno que le dijo:

⎼¡Maestro! Le quiero contar algo que escuché sobre un amigo suyo…

⎼Un momento⎼ respondió Sócrates⎼, antes de que me lo cuentes, me gustaría preguntarte: ¿es verdad?

⎼Oh, bueno, lo acabo de escuchar y no sé si es verdad.

⎼Bien, también deseo saber: ¿es algo bueno lo que me vas a decir de mi amigo?

⎼Oh, no, Maestro, por el contrario, no es nada bueno.

⎼Y por último⎼ dijo Sócrates⎼, ¿lo que me vas a decir es algo útil?

⎼Oh, no. No es para nada útil.

⎼Entonces⎼ dijo Sócrates⎼, si no sabes si es verdad, no es bueno y no es útil, ¿para qué decírmelo?⎼ Y, dando la espalda a su alumno, continuó su camino.

Es necesario estar muy atentos, especialmente los que tienen la responsabilidad de coordinar o liderar grupos, para establecer de común acuerdo una cultura grupal anti-chismes, en virtud de que es una infección que causa daño en la construcción de un grupo solidario y fuerte.

Siempre es aconsejable hablar de males y no de malos; sin embargo, el impulso a veces inconsciente de degradar a otros o sentirse importante porque se sabe algo que el otro no conoce, induce a adoptar esta conducta perniciosa.

Lo mejor es acordar con los integrantes del grupo que se evite esa actitud, y colocar este acuerdo como un valor en el manifiesto que se elabore.

Esta decisión traerá nuevos compromisos que serán pilares fundamentales en las buenas relaciones humanas y en la construcción de una nueva consciencia.

Hasta la próxima semana…

Aprender más, cuando sabemos más

Foto por Redd Angelo

Hace un tiempo escuché hablar del concepto Equipo Rey, que para llamar la atención utiliza la similitud fonética con el nombre de la tragedia griega de Sófocles Edipo Rey.

La expresión dio nombre a la tendencia ya instalada de valorizar la opinión de los integrantes de un equipo, a la hora de tomar decisiones. Este funcionamiento grupal modificó de manera sustancial las formas de liderar y reemplazó un fuerte paradigma: el concepto de verticalidad en las estructuras sociales.

Sabemos que, siempre que hay cambio de paradigma, todo vuelve a cero y se hace necesario reaprender formas innovadoras para alcanzar resultados positivos.

En la actualidad existen variadas formas de liderar con menos método y concediendo mayor importancia a la intuición y flexibilidad de los que tienen esa responsabilidad.

Ahora bien, sabiendo que el poder del equipo ha crecido y las decisiones compartidas pasan a tener mayor valor que las de un líder, debemos potenciar esta nueva manera de convivencia y productividad. Observemos, por ejemplo, los equipos deportivos: es fácil advertir que la solidez en la unión de los integrantes no basta, debe haber además un constante entrenamiento. Este entrenamiento no puede ser relativizado; por el contrario, debe ser intenso, práctico, constante y con chequeos de resultados.

El mayor problema surge en los casos de equipos que no son estables, están integrados por especialidades diferentes y no están constantemente juntos para mantener entrenamientos que fortalezcan al grupo. Uno de los ejemplos clásicos son los hospitales, donde en los casos de urgencia intervienen diversas especialidades, en general varios de los integrantes del equipo convocado no se conocen y deben tomar decisiones cruciales sin tiempo para discutirlas, con el estrés que esto causa.

Amy Edmonson, autora del libro Extreme Teaming: Lessons in Complex, Cross-Sector Leadership, menciona el recordado caso de los mineros atrapados durante sesenta días en una mina en Chile, situación que exigió tomar decisiones urgentes, acordando entre personas de distintas culturas, orígenes y profesiones.

Estos casos extremos han demostrado que es posible superar un condicionamiento que generalmente nos impide utilizar los talentos de todos los integrantes de un grupo. La dificultad consiste en aprender cuando uno ya sabe, y para superarla se recomienda aplicar la llamada humildad situacional.

Analizar situaciones de crisis extremas puede sernos de gran utilidad para buscar formas innovadoras de funcionamiento en nuestra realidad laboral. Al fin de cuentas siempre debemos propender a la unión, que nos hace más fuertes. Alguien dijo alguna vez: “ese hombre no me gusta mucho, debo conocerlo mejor”.

Hasta la próxima semana.

La evolución mal entendida y las relaciones humanas

Foto por Calwaen Liew

Los biólogos actuales afirman que la teoría de la evolución de Darwin revela acertadamente el proceso por el cual los organismos que mejor se ajustan a su entorno, sobreviven y llegan a reproducirse. Los demás, los que no encajan tanto y no logran adaptarse, mueren lentamente.

La evolución es algo tan simple como eso. Para los estudiosos es, de hecho, tan comprobable como la fuerza de gravedad. Basta mirar, por ejemplo, el ombligo que compartimos con otros animales placentarios o la columna vertebral que nos agrupa con los demás vertebrados o el ADN que compartimos con cualquier otra vida en la Tierra.

Prosanta Chakrabarty, ictiólogo de la Louisiana State University, afirma que “estas características no son exclusivas de la especie humana, sino que nos han sido transmitidas por ancestros a todos los que compartimos esos rasgos, olvidando que estamos integrados y compartimos un proceso evolutivo desde hace millones de años. Sin embargo, se nos ha enseñado que la evolución se fue dando en una línea y que al final de ella estamos nosotros, como máximos y mejores exponentes del camino evolutivo. Esto no fue así, porque la vida no evoluciona en una línea. Los humanos, por ejemplo, somos peces que aprendimos a caminar y hablar.”

Ese equivocado concepto lineal de la evolución, que nos coloca como el producto más perfeccionado ubicado por derecho adquirido en el punto final y más elevado de esa línea, nos ha inducido a comportarnos considerando que tenemos derechos por sobre los de los demás seres vivos, sin tener en cuenta que compartimos ancestros y aspectos comunes.

Esta nueva interpretación que hoy la ciencia fundamenta nos ayudará para tratar como valiosos y próximos a los miembros de las demás especies con las que compartimos el planeta y también a los demás seres humanos, a pesar de las diferencias que puedan existir. Podremos relacionarnos mejor y saber que seguimos evolucionando juntos, en un proceso compartido que nunca acabará y que puede acelerarse, si nos ayudamos mutuamente.

Este cambio de paradigma permitirá que se abran más puertas, nuevas posibilidades. Y si estás en posiciones de orientar a otros, podrás ser un líder verdaderamente innovador.

Un abrazo a mis compañeros de evolución.

Hasta la próxima semana.

Compartir conocimiento

Foto por: Christian Stahl

Hace tiempo leí una historia que suele usarse en ámbitos de liderazgo y capacitación de personas que tienen a su cargo conducir grupos de trabajo, con la intención de ejemplificar la importancia de compartir la información con la totalidad de los integrantes y en forma rápida.

Contaba la historia que una tarde, una pareja de jóvenes recién casados estaba disfrutando de un baño de inmersión, cuando sonó el timbre de la puerta de su departamento.

Con insistencia, el joven convenció a su esposa de que fuera a atender. Ella, algo contrariada envolvió su cuerpo con una toalla y se acercó hasta la puerta preguntando quién era y observando a través de la mirilla.

Al reconocer al vecino del sexto piso, decidió abrir y preguntarle qué deseaba. Al verla, el vecino le dijo que si abría la toalla que la cubría y le permitía observarla desnuda, le daría 2.000 pesos.

Ella, sorprendida, le respondió que no, que estaba equivocado y que era una propuesta inapropiada. Sin embargo, el vecino insistió diciéndole que no quería ofenderla, que simplemente deseaba observar su belleza un instante, dado que era un artista plástico, estaba trabajando en una obra y deseaba inspirarse en su belleza. La joven dudó, pero finalmente, tal vez tocada en su ego, aceptó: abrió la toalla y permitió al hombre observar su cuerpo.

Agradecido, el vecino le entregó el dinero y se retiró. La joven regresó al baño para continuar disfrutando con su marido, que le preguntó con curiosidad quién era el que había llamado a la puerta. Cuando ella le respondió que era el vecino del sexto piso, él, sonriente, le comentó que seguramente le había devuelto los 2.000 pesos que le había prestado el día anterior.

Esta historia muestra la necesidad de que en un equipo bien integrado, el conocimiento y la información fluyan para que todos los integrantes puedan tomar decisiones rápidas y certeras. En la actualidad, el gran cambio que regula el funcionamiento grupal es compartir la información velozmente, como forma de pertenecer. Las reuniones de equipo presenciales, los encuentros sociales y la constante comunicación que nos proporciona la tecnología son imprescindibles.

Hasta la semana próxima.

La fuerza de la palabra

El lenguaje es algo maravilloso. Es una característica humana tan importante, que nos define. Una herramienta de comunicación que ha sido factor fundamental en el proceso de evolución.

Esa palabra pensada y sentida, con la cual elaboramos textos y poemas deliciosos, también puede constituirse en un arma poderosa para causar daño. Por lo tanto, debemos ser muy responsables al usarla, de la misma manera que si lanzáramos un proyectil al aire.

Como noción de importancia, podemos encontrar citas sobre la primera palabra, el sonido creador, en religiones o antiguas filosofías que intentan explicar la génesis del Universo. Es también el sonido que causa tanta alegría en los padres, al escuchar esa primera palabra que se escapa de la boca de sus niños. Como se valora, asimismo, la última palabra de aquel en quien se extingue la llama vital y pronuncia esa frase que cierra la comunicación de una vida humana.

Y es verdad que la palabra es inconmensurable: hablada o escrita, produce efectos formidables en quien la recibe y en consecuencia en quien la genera. Es ese ida y vuelta mágico de la comunicación, con la bella y fundamental intención del entendimiento.

Sin embargo, existen también formas dañinas de usar la palabra. Es común observar su corrosiva acción para injuriar o calumniar. Quiero detenerme en estas dos formas del uso de la palabra, muy habituales en los grupos, y en sus consecuencias. A veces aparecen por simple irresponsabilidad y, en otros casos, a partir de una planificación atenta y con el fin de generar daño.

La calumnia es la falsa imputación de un delito que da lugar a la acción pública. (Ejemplo: Fulano es un estafador). La injuria consiste en la deshonra, es cuando se busca afectar el honor de una persona y desacreditarla públicamente, a sabiendas de que se están comunicando mentiras.

En los grupos en los que tenemos influencia como líderes o conductores, debemos estar atentos para eliminar de raíz esta actitud que suele ser habitual. Sé de algunos líderes que utilizan este recurso para hacer circular rumores; además de estar reñido con la ética y las buenas relaciones humanas, esto produce daño, malestar y desunión. Y una vez que se descubra al que generó el chisme, el descrédito será irreparable para él.

Al acordar los valores con el grupo que lideramos, recomiendo la incorporación del concepto “injuria cero”. Si existen personas que continúan utilizando ese recurso, deben ser “invitadas” a salir, por el efecto tóxico que causan y por estar fuera de la ética acordada.

En la actualidad, por diferentes intereses y motivos, podemos ser víctimas de generadores de rumores mal intencionados que intentan generar un daño sobre la credibilidad, especialmente ayudados por la facilidad que brindan las redes sociales.

Esto no es nuevo, el propio Maquiavelo en su conocida obra El príncipe mencionaba la calumnia como una poderosa arma, si se la sabe usar.

Si el comentario malicioso es por medio de las redes sociales y personal, tendremos que analizar qué conducta adoptaremos. Sabemos que los que nos injurian en su mayoría serán personas mediocres, con baja autoestima, que nos tienen envidia por cómo somos, por lo que hemos conseguido o por intereses particulares. Si nos fortalecemos, evitaremos lo que el otro desea: un gran conflicto público que favorezca sus intenciones. En estos casos, lo recomendable es armarse de paciencia y mostrarse indiferente.

Se le atribuye a Nietzsche la frase “las calumnias son enfermedades de los demás que se declaran en nuestro cuerpo”.

Hasta la semana próxima…

Fútbol y liderazgo

En estos días estamos pendientes del campeonato mundial de fútbol, donde se fortalecen las pasiones y los sentimientos, a veces exagerados, de patriotismo. Opiniones de estudiosos de las conductas humanas indican que estos encuentros deportivos entre selecciones de diversas naciones reemplazan las disputas armadas y, en cierta forma, canalizan pasiones contenidas que finalmente se liberan con intensidad.

Ya se trate de conflictos bélicos o de enfrentamientos deportivos, nos es útil observar qué necesario es que quienes dirigen los equipos determinen las estrategias, analicen las tácticas, den entrenamiento a los que deberán ejecutarlas y los acompañen para darles apoyo. De esta forma conseguirán cumplir los planes trazados.

Pero a pesar de la planificación, todo podrá dificultarse y hasta fracasar si quien lidera no logra generar unión y confianza entre los integrantes. No bastan los destellos de talentos individuales, es imprescindible la cohesión del grupo y una incuestionable autoridad ganada por el líder, como consecuencia del trabajo bien organizado, de la empatía y del ejemplo humano. Sin un buen liderazgo habrá que esforzarse mucho más, las posibilidades de éxito serán escasas, y surgirán los reclamos internos y la consecuente desunión.

En estos días tenemos un claro ejemplo en la actuación de nuestra selección, que se resume en las palabras de su Director Técnico ante los medios de prensa: con cierto orgullo, declara que él nunca planifica. No hace falta aclarar nada, basta apreciar el resultado.

Hemos observado la conducta de un personaje exaltado, que trata de mala manera a distintas personas en los estadios y fuera de ellos, que cambia la formación en cada encuentro, y que evidencia una inestabilidad que seguramente causó también fragilidad emocional en el grupo.

Aclaro que no pretendo hacer un análisis del aspecto deportivo, sino utilizar este reciente y público hecho para seguir aprendiendo y comprendiendo cuánto puede el liderazgo potenciar o debilitar a los grupos. Y, en consecuencia, qué resultados se obtienen.

Liderar es una responsabilidad, es una hermosa tarea de ida y vuelta entre quien conduce y sus liderados. Un pacto de confianza y solidaridad, para vencer todos los obstáculos desde la suma de fuerzas individuales orientadas en la misma dirección.

Pero, eso sí: esto debe ser genuino, sentido y comprendido por todos, líder y liderados.

Hasta la próxima semana.

Nuestros colaboradores necesitan saber lo que sentimos por ellos

Hace pocos días, dando un curso sobre liderazgo para empresarios en la hermosa ciudad de Madrid, uno de los presentes me confió durante el intervalo que se le estaba haciendo difícil conectarse con sus liderados. Consideraba que en la actualidad, como la diversidad entre las personas se defiende más, cuando él dictaba una norma o instrucción no funcionaba de inmediato. Se le hacía necesario dialogar y dar muy buenos fundamentos, para que lo solicitado fuera comprendido y aceptado por aquellos que tenían diferentes opiniones.

Le pregunté cómo reaccionaba ante esta situación y me dijo que frecuentemente se irritaba y que, en lugar de explicar los motivos de la toma de decisión, simplemente la imponía haciendo valer su jerarquía y posición en la estructura. Esto, que se venía repitiendo, dificultaba la comunicación, lo estaba preocupando y quería modificarlo.

Le conté una anécdota que me ocurrió hace años, cuando lideraba a un grupo que no cumplía satisfactoriamente con mis expectativas. A medida que fallaban, me decepcionaba, me alejaba de ellos enfurecido y la productividad se perjudicaba. Eran épocas en las que todavía no había adquirido la experiencia y recursos que tengo en la actualidad.

Una mañana al despertar tuve un insight y me decidí a producir un cambio inmediato: lo que debía modificar era mi actitud. Me dije a mí mismo: “yo quiero a esas personas, nos necesitamos y tenemos que aprender a confiar mutuamente para seguir juntos”.

Compré regalos, los reuní, les hablé con cariño y sinceridad. A partir de ese momento nuestra relación comenzó a ser totalmente distinta. Acordamos reuniones de ajuste, más horizontales y con la aceptación de un feedback positivo en el que habláramos de males y no de malos. Fijamos valores comportamentales del grupo, que favorecieron las relaciones. En consecuencia, empezamos a disfrutar de estar juntos y los resultados fueron excelentes en todos los aspectos. El principal cambio de paradigma fue que decidí aproximarme, entenderlos, escucharlos y hacerles saber que sentía cariño por ellos. Fue una gran enseñanza para mí.

El dramaturgo y humorista George Bernard Shaw decía: “no siempre hagas a los demás lo que desees que te hagan a ti: ellos pueden tener gustos diferentes”.

Fernando Savater, en su Ética para Amador, escribe: “Sin duda los hombres somos semejantes, sin duda sería estupendo que llegásemos a ser iguales (en cuanto a oportunidades al nacer y luego ante las leyes), pero desde luego no somos ni tenemos por qué empeñarnos en ser idénticos. Ponerte en el lugar del otro es hacer un esfuerzo de objetividad para ver las cosas como él las ve, no echar al otro y ocupar tú su sitio… O sea que, él debe seguir siendo él y tú tienes que seguir siendo tú. Para entender del todo lo que el otro puede esperar de ti no hay más remedio que amarle un poco, aunque no sea más que amarle sólo porque también es humano…”

Hasta la semana próxima.

Tolerancia, imprescindible para las buenas relaciones humanas

Foto por Daria Shevtsova

Este, como todos los preceptos o conceptos éticos, es conversable y opinable. En ningún momento pretendo tener la verdad absoluta, simplemente revisar estructuras para flexibilizar el comportamiento y las relaciones humanas.

Al final de cuentas, filosofar es pensar sin pruebas, opinan los filósofos. Si tuviéramos pruebas nos iríamos hacia el terreno de la ciencia, pero no es ese el deseo de las corrientes de pensamiento teórico, o especulativo.

En lo particular, me siento satisfecho si al leer estos párrafos se desencadena el pensar con libertad sobre estos valores.

Podemos comenzar revisando nuestras actitudes y preguntarnos: ¿Estoy contento? ¿Considero que poseo un alto nivel de tolerancia? ¿Administro bien mi emocional en los casos de conflictos que me ponen a prueba? ¿Consigo transformar la emoción inicial en otra positiva, o por el contrario reprimo esa fuerza explosiva que luego me causará daño en mi salud y calidad de vida?

La pregunta que surge cuando hablamos de este tema es si debemos ser tolerantes ante todas las cosas. En lo personal considero que no, que la tolerancia es deseable dentro de ciertos límites. Y, además, se necesita tener claridad de conceptos para no confundir tolerancia con pasividad.

¿Qué sería entonces el concepto tolerancia? Siento que es sabiduría. Una sabiduría creciente que irá fortaleciéndose a medida que se refuercen las libertades individuales. Desearía que la tolerancia creciera alimentada por el amor humano, por el respeto mutuo, por el verdadero valor de la diversidad que enriquece a individuos y grupos.

En los ámbitos corporativos los grupos son variados, con diferencias en gustos y formas de pensar. Esta situación crece y crecerá, a velocidades exponenciales. Las libertades humanas se expresan en todas las áreas, generando fricciones que son buenas y, si son bien administradas, potenciarán cambios. Aquí es donde juega un papel muy significativo el rol de los líderes, para administrar con inteligencia y evitar que las controversias perjudiquen los vínculos y la consecuente productividad.

Hace poco me llegó la noticia de que la red social Facebook habilitó ⎼por ahora, solamente para EEUU⎼ más de cincuenta variedades de identificación sexual. Diferencias generacionales, como los llamados centennials, millennials y baby boomers, también ofrecen estilos y formas de análisis y pensamientos distintos.

El gran desafío para los líderes es trabajar sobre la flexibilidad que surge del autoconocimiento, para generar integración y aceptación, y en consecuencia enriquecer los equipos mediante el aporte de nuevas miradas y tendencias, de manera sincera.

En los cuadros de conducción ya es más importante ser expertos en adaptación, comunicación interpersonal y relaciones humanas, que en los saberes específicos. Rescato y dedico a todos los líderes una frase de Carl Jung: “Conozca todas las teorías. Domine todas las técnicas, pero al tocar un alma humana sea apenas otra alma humana”.

Hasta la próxima semana.

Delegar requiere acompañar

Sabemos que es necesario delegar responsabilidades cuando conducimos grupos de trabajo. Todo líder debe dar valor y experiencia a los que conduce, asignándoles responsabilidades y, además, ejerciendo la docencia constante para que sus liderados crezcan y el conocimiento esté en el grupo y no exclusivamente en algunos integrantes.

Compartir responsabilidades integra, hace bien al grupo y a los individuos, fortalece los vínculos y permite compartir logros y errores.

También es verdad que muchas veces se produce la sensación de que delegar es más trabajoso y, efectivamente, al comienzo suele serlo. La ventaja es que con este ejercicio se irá construyendo un grupo que llegará a ser más autónomo, más fuerte y más ágil al momento de ejecutar tareas o tomar decisiones. Y no es ninguna novedad que la unión hace la fuerza.

Sin embargo, uno de los problemas que observo en algunos líderes es que, después de delegar una tarea, se desentienden del proceso. Esta es una actitud equivocada, porque muchas veces quien recibe la nueva responsabilidad no está debidamente preparado para ejercerla con éxito y, por temor o vergüenza, acepta sin saber cómo actuar. Así se producen fallas, reclamos posteriores, y lo más nocivo: un estado de estrés que impregna al grupo.

En forma redundante recomiendo que siempre, siempre y siempre, el líder que delega una tarea o responsabilidad explique y enseñe más de una vez y, además, acompañe el proceso de cerca para verificar que se realice de manera adecuada. Cuando se alcancen buenos resultados, habrá que felicitar y otorgar el mérito al responsable, con generosidad.

Recordemos que delegar no es considerar que todo se hará bien. Por el contrario, es compartir una responsabilidad y compartir también el conocimiento y la experiencia. Asimismo, estar presente, sin anular al otro, pero disponibles para cuando haga falta.

Este mecanismo lo aprendí hace varias décadas, cuando por razones laborales viví unos años en la hermosa provincia de Misiones. Allí me sumé a un grupo de personas con la intención de ayudar a una comunidad guaraní que estaba en una situación extrema de pobreza y marginación. Entre muchas cosas que aprendí con ellos, observé cómo educaban a sus hijos pequeños. Me llamaba la atención que, cuando los niños jugaban en el río con frágiles canoas o utilizaban machetes, en lugar de correr desesperados hacia ellos asustándolos al grito de “salgan de allí” o “cuidado, se van a lastimar”, los hombres de la tribu me tranquilizaban con una sonrisa y me decían con expresión segura “los estamos cuidando” o “no es necesario transmitirles el miedo y asustarlos” o “estamos mirando, hay que dejar que aprendan por la experiencia y, si es necesario, los ayudaremos”.

Esta manera de educar a los niños, sin transferirles miedos propios ni interferir exageradamente, pero siempre atentos y próximos, fue muy positiva para mí, que en esa etapa de mi vida estaba dedicado a educar a mis hijos pequeños. Me fue muy útil también aplicarla como sistema al liderar grupos de trabajo, y la recomiendo por sus excelentes resultados.

Siempre recuerdo con cariño aquellos años de convivencia con los amigos de la comunidad guaraní Fortín Mbororé, en la región de Puerto Iguazú. Me conectaron de manera simple y profunda con una sabiduría práctica, naturalista y valiosa, que lamentablemente se va perdiendo.

¡Hasta la próxima semana!

Los directores de orquesta y los líderes corporativos

Foto por Manuel Nageli

Al observar a grandes directores de orquesta, sus diferentes estilos y personalidades, empecé a relacionar su compleja tarea con la que ejercen los líderes de organizaciones, buscando similitudes y diferencias.

Richard G. Strauss, Daniel Barenboim, Zubin Mehta, Lorin Maazel, Riccardo Muti, todos son grandes directores de orquesta, con marcados estilos. Es interesante verlos dirigiendo para observar sus gestos, su expresividad y movimientos corporales. Las diferencias son enormes y, sin embargo, cada uno de ellos ha logrado crear coordinación y armonía en su orquesta, con reconocidos resultados.

Para José Luis Turina, director artístico de la Joven Orquesta Nacional de España, “una orquesta está integrada por un gran número de personas, que puede oscilar entre cuarenta y ciento veinte músicos, o incluso más. Todos ellos tienen que tocar su parte, pero con idénticos criterios de velocidad, ritmo, volumen sonoro, carácter, etc…”

El director se ubica siempre en una tarima que lo coloca en un nivel más elevado con relación al resto de los intérpretes. Esa posición no es para marcar diferencia de categoría, sino para facilitar que los ejecutantes puedan verlo a la vez que tocan. Así se logra aunar la interpretación de todos los integrantes. Los líderes de organizaciones también deben desarrollar una visión diferenciada, de mayor alcance, como vigías que observan a la distancia para percibir peligros o situaciones que normalmente otros no advierten.

Cuando un director de orquesta se enfrenta a una obra por primera vez, tiene que pasarse horas y horas frente a la partitura para analizar todos los detalles y examinar las directrices que quiere marcar. Los conductores de grupos deben conocer en profundidad lo que se busca lograr para poder ejercer la docencia entre sus liderados.

Cuanto más profunda sea la comprensión del sentido de lo que se está haciendo, ese conocimiento e identificación con la obra del compositor, más fácil le será al director hacer que su propuesta seduzca al grupo humano de la orquesta. El director coordina, une, establece el ritmo y logra, al contagiar su propia pasión, que todos se enamoren de la música. El líder también inspira y comparte sus sueños con el grupo.

Como se puede observar, existen muchas coincidencias con la tarea de liderar grupos en las organizaciones laborales. Como afirma Itay Talgam en su charla TED: “la tarea más importante del director es lograr armonía”. Para mí, esta frase es una clara definición del rol principal de todo líder.

Además, unir a las personas que integran el grupo logrando que trabajen enfocadas en un fin determinado, favorece un clima de fecundas relaciones humanas, fuerte empatía y generación de riqueza.

¡Hasta la próxima semana!

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